おちんぎん、好きですか？僕は大好きです。労働、好きですか？僕はあまり好きではありません。

この2つのことを考えていました。「頑張ってるのに報われない」「なにもしてなくても毎日が楽しい」この相反する違いはなにか？「コスパ・タイパ」に似ている気がします。投入したコストの割にパフォーマンスが良い/悪い。これに近い構造のようです。

賃金パフォーマンスの定義

「投入する労働力に対して、得られる賃金がどれだけ見合っているかという感覚」と定義しました。ざっくり言えば 「その仕事は割に合うか」 ということです。

指標となる変数は給与だけでなく、 労働時間、身体/精神負荷、労働環境、通勤時間、自由度、人間関係 などがあります。 同じ職場、同じ業務でも人によって評価は変わるため、賃金パフォーマンスとは主観的なものになります。

賃金パフォーマンスの評価関数

概念としてはこのように表せます。

少し具体的にするとこのようになります。

分子には得られるものを、分母には差し出すものを入れます。給料はいいけれどプライベートがない、給料は少ないけれど毎日定時退社、などを比べるとなんかわかる〜なイメージです。

分子に入るもの

だいたいこの2つです。

分母に入るもの

下記以外にもあると思います。

係数

人によって「何がつらいか」が異なるため、係数をかけてそれぞれに重みを付けます。分母全体を L と置いて次のように表せます。

w が係数で、時間をどれだけ重く感じるか、拘束をどれだけ避けたいか、といった本人ごとの価値観を表します。係数が大きい要素ほど分母を大きくするので、同じ負荷でも影響が強くなります。

自分の場合は、面倒な手続きなどの摩擦 F、出社や即レス要求などの拘束 K の係数が大きいです。報酬が少し高くても、この2つが重い仕事は割に合わないと感じやすい。一方で、「責任が重くても高給ならよい」と考える人は責任 R の係数が小さくなります。

たとえば、ある人には賃金パフォーマンス最高の仕事が、別の人には賃金パフォーマンス最悪になることもありえます。これは賃金パフォーマンスの欠陥ではなく、各個人の主観によるものだからと考えています。

この前提の上で「賃パが悪い」とは？

「賃金パフォーマンスが悪い」とは、投入した自分の労働力に賃金が見合っていない状態 を指します。いわゆるブラック企業などは賃パが悪いと言え、逆に賃金はそこそこでもストレスなく、すごく楽な職場は賃パが良いと言えます。

このように分解すると、ブラック企業/ホワイト企業という言い方では表しにくかった状態を比較できるようになります。

賃金パフォーマンス世界におけるエントロピー増大則

熱い鉄が冷めるように、水が低い方に流れるように、賃金パフォーマンスにも流れる方向があります。人が自由に移動できる場合、賃金パフォーマンスがより高い場所へ移動します。その結果として、賃金パフォーマンス差は均されていきます。

ただし、実際には移動を妨げる「閉じ込める力」があります。これは転職コスト、心理的な慣性、退職金のような拘束といった障壁を指します。賃金パフォーマンス差があっても、その差が障壁や移動に必要な余力を上回らなければ人は動けません。

例として、局所的に賃金パフォーマンスの低い企業が人材を維持できている場合、閉じ込める力がエントロピーより強く働いている、と表現することができます。もし閉じ込める力がない場合は人材は流れ出ていくため、維持するためには企業は賃金パフォーマンスを上げる必要があります。

この2つを

• 賃金パフォーマンス第一法則: 人は賃パ勾配を上る
• 賃金パフォーマンス第二法則: 人が流れるほど賃パ勾配は消える

といいます。

また、ここから3つ目の法則も作れます。一般的に賃金パフォーマンス勾配を0にし、差を完全になくすことはできません。情報には偏りがあり、転職にはコストと余力が必要で、人によって評価関数も異なるためです。このことから

• 賃金パフォーマンス第三法則: 完全な賃パ均衡には、有限の情報・移動コストの下では到達できない

と定義することができます。思考実験として労働のない天国を例にすると、評価関数がゼロ除算になります。逆に地獄だと無限で発散するので、それっぽい感じがしますよね。

賃金パフォーマンス世界における「ポジション」

これまでは賃金パフォーマンスを、良い/悪いという 上下の2方向 で見てきました。しかし自分を取り巻く環境をふり返ってみると、同じような性質の人が、同じような環境にいても高パフォーマンスを得ているように見えることがあります。端的に言うと「隣の芝が青く見えている」ということですが、どうやら単に上下だけではなさそうです。
自分が立っている場所はどこなのか。隣の芝に入ってみると、じつは見えていなかった急勾配があったりしないか。社長がその人の親族だったりとか。

主観である賃金パフォーマンスに三人称視点を加えて捉えてみると、見えてくるものがすこし変わります。

このようにポジションの概念を加えることで、賃金パフォーマンスの状態を把握しやすくなります。パフォーマンスの悪さは自分由来なのか、外的要因なのか。自分がグラフの高い位置にいればすでに良い環境にいると言えます。その場合は場所を維持しつつ、個別の問題をつぶせば良さそうです。グラフの低い位置にいる場合は、まず座標を変えて立て直しを図るのが良さそうです。

ポジションと賃金パフォーマンスを組み合わせる

ポジションの良し悪しと、現在の賃金パフォーマンスの良し悪しは別に見られます。2つを組み合わせると、現在地を次の四象限で整理できます。

つまり、賃金パフォーマンスの最適化は ポジションの最適化 と捉えることもできます。このグラフは各個人ごとに違う主観的なものなのですが、グラフを見返し、定期的にポジションを直す、直し続けることが高パフォーマンスの鍵になるのだと思います。

ポジションが腐る、とは？

話の流れは「ポジションを直し続けることがよさそう」となってきました。ではポジションを直さない場合はどうなるのでしょうか？

グラフは労働市場における自分の位置を示しています。そしてこれは日々変化するので、不安定な足場のように見ることもできます。変化の要因はいろいろありますが、労働に絞って考えると、労働市場の変化に対して、自分のスキルや経験の更新が止まり、以前は有利だったポジションが徐々に不利になることを示唆します。イノベーションのジレンマのような話ですね。

賃金パフォーマンスにおける正と負の粘着性

少し上の方で 「賃金パフォーマンス第一法則: 人は賃パ勾配を上る」 と定義しました。しかし、周りを見回してみてもそんなにポンポンと転職する人は見かけません。これはなぜでしょうか？

すぐに思いつくのは「転職活動の面倒くささ」です。履歴書を作成し企業の窓口などに応募します。またはテレビCMでよく見かける転職エージェントを使う場合もあるでしょう。それでも面倒くさいですね。

また、今いる職場で「あと数年勤務したら退職金が出る」のようなものがあるかもしれません。「君がいなくなったら店が回らないから、代わりを見つけてからね！」とバイト先の店長に言われているかもしれません。もしかしたら、今いる場所に強い将来性を感じ、そもそも出ていくつもりがないのかもしれません。

これらを「賃金パフォーマンスの粘着性」と定義し、それぞれ正と負に分けることにしました。正の粘着性は、今いる場所を高く評価する要因です。これは賃金パフォーマンスそのものに織り込まれます。負の粘着性は、移動を妨げる要因であり、前に述べた「閉じ込める力」の一種です。

負の粘着性が強いほど、人は賃金パフォーマンスにおける勾配を登りにくくなります。しかし、移動先との賃金パフォーマンス差が大きくなればなるほど、その障壁を超えて移動する可能性も高まります。

失われる余力

勾配が大きいほど粘着性の力を超えて移動することになりますが、移動にもエネルギーが必要です。「賃金パフォーマンスは悪く、ポジションを変える必要があると自覚している」「正負の粘着性はどちらも弱い」であっても、ポジションを直す行動に出られない場合があります。残業が多い、ストレスが多いなどの状況だと、動くの面倒くさいですよね。このエネルギーを「ポジション変更余力」と呼びます。

余力がない場合、人は賃金パフォーマンス世界におけるポジション変更ができません。疲れているのかもしれないし、物理的に時間がないのかもしれません。余力はリソースであり、貧すれば鈍するということわざがあるように、余力がないと身動きが取りづらくなっていきます。「なんとなく帰りにくい空気の職場」「上司より先に出勤するのが当たり前の職場」など、意図せずそんな拘束ルールを持ってしまっている企業もあるかもしれません。

面白いのが、これを資本家側が意図的に干渉し、操作することもできるんですね。先程のことわざを借りれば「貧させて鈍させる」ことも、やろうと思えば可能です。余力の管理は怠らないようにしたいですね。

賃金パフォーマンス世界をトポロジーで捉える

ここまでは「ポジション」を使い、労働を取り巻く環境と賃金パフォーマンスを地形として捉えてきました。これで自分が「今どこにいるか」を見ることができるようになりました。しかし、「賃金パフォーマンスは勾配を登る」と定義していますが、どこに進めば登れるのでしょうか？誤った場所に進んでしまうことはないんでしょうか？

ここからは視点を変えて、「つながり」で考えてみたいと思います。ここで使うのが、トポロジーという考え方で、グラフ理論文脈では「何と何がどう繋がっているかという接続関係」だけに着目します。これを賃金パフォーマンス世界に持ち込むと、 「労働市場における賃金ポジション同士のつながり方を地形として捉える考え方」 と定義できます。

賃金ポジションは現在いるノード、賃金トポロジーはノード同士の接続構造です。賃金パフォーマンスは「その地点が自分にとってどれだけ良いか」を表し、賃金トポロジーは「その地点からどこへ行けるか」を表します。賃金ポジションの高低と、賃金トポロジーの強弱は別の評価になります。

上記の図では、ノード（賃金ポジション）、エッジ（そこから移れる次のポジション）、接続数（潰しの効きやすさ）、到達範囲（将来の選択肢の広さ）を表します。例えば中央の青いグループの中心にあるノードでは、この業界で一番強く、近くのノードへの接続も強いと表せます。左上のオレンジグループの端にあるノードでは、大きさはあるものの接続先が一つしかない孤立したポジション、ということができます。

良い賃金トポロジーと強い賃金トポロジー

賃金トポロジーの種類はこのように評価することができます。

• 良い賃金トポロジー: 高賃金パフォーマンス・自分に適性がある・将来性のある方向につながっている
• 強い賃金トポロジー: 接続先が多い・構造的に頑強

これをさらに四象限にします。

具体例として、「特殊技能を持っていて転職先は3社しかないが、全部超高収入」という場合は「弱いが良い賃金トポロジー」、「低賃金だがどの職場へもわたり歩ける」という場合は「強いが悪い賃金トポロジー」と言えます。

賃金トポロジーの向き、距離、位置

会社員→退職して起業、という流れはよく聞きますが、ずっと自営業→50代で正社員、という向きはあまり聞きません。年齢や職歴の評価が難しくなるので…。現場の作業員→管理職、という流れもよくありますが、この逆はあまり聞きません。このように、賃金トポロジーには向きがあります。

距離もあります。上の図で端から端にポジションを移すのはおそらく難しいため、現実的には途中にあるノードを経由して行くことになるでしょう。位置も重要です。「大きいが終端ノード」よりも「小さいがハブノード」の方が変化に強い可能性があります。「緑と青のクラスターの間にあるブリッジノード」には、小さいながらも何かあるのかもしれません。また、ノード間の移動には前述の「余力」が必要になります。

ここまでの話をペルソナに当てはめてみると

ここからは活用編です。具体例としてペルソナを4人用意し、それぞれの状況でどのように語彙を活用できるのか見てみましょう。

アルバイトの大学生

大学生が飲食店でアルバイトをしているケースでは、時給はそれほど高くなく忙しい時間帯にはかなり働かされます。現在の賃金パフォーマンスだけを見れば、決して恵まれているとは言えないかもしれません。

しかし、この人にはまだ豊富な時間が残されています。大学で学んでいることを将来の仕事につなげたり別のアルバイトを経験したりできるほか、卒業後には新卒採用という大きな入口——つまり、かなり強力なエッジが用意されています。

プログラミングを覚えてIT業界へ進むことも、公務員試験を受けることも、大学での専門分野を生かすことも可能です。現在の賃金ポジションは高くないものの、そこから伸びている道は数多く存在します。

このように、現在の賃金ポジションは高くなくても、賃金トポロジーは強い 状態がありえます。現在の賃金パフォーマンスが低いことと、将来の労働市場で不利になることとは決して同義ではありません。

OL

ある会社で事務職として長く働いている方を考えてみます。給料は平均的で、残業もそれほど多くなく、職場にも慣れているため、現在の賃金パフォーマンスだけを見れば、それほど悪くない状態と言えます。主な業務は「社内の専用システムの運用」です。長く続けるほど会社独自の業務には詳しくなりますが、その知識の多くは社外ではそのまま使えません。

一方で、同じ業務を続けることで新しいツールや一般的な業務知識を身につける機会は減っていきます。転職活動や社外の人材市場からも長く離れているため、自分の経験が外ではどの程度評価されるのかも分からなくなっていきます。

賃金ポジションそのものは安定している一方で、社外へ伸びていた道は少しずつ細くなっている状態です。現在の賃金パフォーマンスは悪くないのに、賃金トポロジーが弱まり始めている 状態といえます。

職人

高度な技能を持つ職人です。レアスキルな仕事であるため賃金も高く、本人にとって負担が許容範囲であれば非常に良い賃金パフォーマンスを得ることができます。希少な技能によって会社との強い交渉力も保持しています。

現在の賃金ポジションは非常に良い一方で、賃金トポロジーは必ずしも強くありません。 一本一本のエッジは太いものの接続数が少ないため、その業界が縮小したり新しい技術に置き換わるタイミングで、選択肢が激減するリスクを抱えています。

港の倉庫で働く外国人労働者

南方の島から出稼ぎにやってきた外国人労働者です。身体は丈夫で仕事も真面目にこなし、同じ物流倉庫で働く日本人と比べても能力が劣るわけではなく、倉庫以外にも適応できそうな仕事は数多く存在するため、本人の能力だけを見れば選択肢は多いように思えます。

しかし実際に転職を試みると、日本語能力、在留資格、外国人採用の可否、住居や保証人の確保、採用担当者の偏見や名前による書類選考など、本人の能力とは無関係な条件によって接続先は次々と狭められ、働けそうな仕事が存在することと、実際にそこへ移動できることの間には大きな隔たりが生まれます。

そのため現在の職場が劣悪で賃金パフォーマンスが悪かったとしても、「嫌なら別の会社へ行けばいい」という選択を簡単には取れず、この人の問題は単純に悪い会社を選んでしまったことではなく、別の賃金ポジションへ移るための経路そのものが制度や社会的条件によって細くされていることにあります。

本人には働く能力があり、行き先になり得る仕事も存在していますが、賃金トポロジー上ではそれらへの接続が弱く、悪い賃金ポジションに留まりやすい 状態になっています。

あとがき

いかがだったでしょうか？転職支援サイトの応募フォームを設計していて、「はて、応募する人は全てに納得して応募しているんだろうか？」「フーム、応募する側とされる側、情報の非対称性がありますね」「投入する何かと得られる何か、何かのパフォーマンス指標」などと考えているうちに「賃金パフォーマンス」という単語を思いつきました。そして、マッチングサイトが本当に追うべきKPIは 『転職後の賃金パフォーマンスの高さ』 なのではないか、という結論に行き着きました。

一方で、賃金パフォーマンス、つまり「賃パが悪い」という単語の発見から、言葉の音の面白さだけで語彙を増やし、適当にそれっぽい意味を後づけしてきました。賃金パフォーマンスは賃パ、賃金ポジションは賃ポジ、賃金トポロジーは賃ポロジーと略すことができます。

全編通して「ポジションを直す」事を軸にしており、これを会話で使うと大変なことになります。私は業務委託で参加させていただいている企業様のレトロスペクティブにおいて、その企業様の業務とここでの論が非常にマッチしていたため、おもわず開陳してしまいました。周りは明らかに「こいつ突然なにを言い出したんだ…？」という空気になり、その後、何事もなかったかのように振り返りは進んでいきました。

この語彙は先に音で聞いてはいけない、まず文章として読んでいただくべきだった、と気付き、このエントリをしたためるに至りました。ご清聴、誠にありがとうございました。

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